نسل جوان ایران

علوم انسانیمدیریتمدیریت آموزشیمدیریت آموزشی

بررسی وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

ارسال کننده : جناب آقای رضا رحیمی
سطح فعالیت : مدیر کل
ایمیل : reza.rahimi663[@]gmail.com
تاریخ ارسال : ۷ تیر ۱۳۹۶
دفعات بازدید : 1909
زبان نوشتاری : فارسی
تعداد صفحه : 95
فرمت فایل : word
حجم فایل : 433kb

قیمت فایل : 8,000 تومان
خرید فایل

امتیاز مثبت : 0
امتیاز منفی : 0

دانلود پایان نامه و مقاله
محل سفارش تبلیغات شما

مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری، کوششی سنجیده و سامان­مند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت­های کلیدی، نگه­داری و پرورش سرمایه­های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام می­دهد. در واقع اين برنامه­ريزي، ابزاري است كه نيازهاي آتي سازمان به كاركنان را برآورده مي­نمايد و تعدادي نامزد جانشيني را براي هريك از منصب­هاي حساس سازمان در نظر مي­گيرد و بر روند ارتقاي كيفيت اين نامزدها، از جنبه شايستگي­ها و مهارتها تمركز مي­كند و افراد را براي رهبري آماده مي­نمايد. راهبرد جانشين پروري، رهبراني را با توانايي انتقال دانش و تسهيم آن در سازمان فراهم مي­آورد و احتمال كاستي دانش در اثر بازنشستگي، ارتقا و سايش نيروها را جبران مي­نمايد. باتوجه به اهمیت مساله جانشین­پروری در سازمان­ها تحقیق حاضربا هدف «بررسی وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران» انجام شده است پژوهش از نظر هدف کاربردی و ازنظر نوع توصیفی تحلیلی واز روش اجراپیمایشی می­باشد؛ جامعه آماری در این پژوهش کلیه مدیران ارشد و کارشناسان شرکت نفت می­باشند که از این تعداد با استفاده از جدول مورگان 66 نفر به عنوان جامعه­نمونه انتخاب شده­اند. جهت جمع­آوری اطلاعات ترکیبی از پرسشنامه محقق ساخته و استاندارد استفاده گردید. روايي پرسشنامه به صورت صوری (نظر خبرگان) وجهت تعيين پايايي از ضريب آلفاي كرونباخ بهره گرفته شدو باتوجه به ميزان آلفاي كرونباخ (0.8912)، پايايي ابزار تاييد گرديد. اطلاعات پرسشنامه با کمک نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت در اين تحقيق براي توصيف داده­ها از آمار توصيفي و براي تحليل آنها از آمار استنباطي(آزمون همبستگی و رگرسیون) استفاده شده است.

نتایج یافته­های تحقیق: باتوجه به نتایج بدست آمده مشخص شد که مدل جانشین­پروری در در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران بوده و در سطح معناداری 05/0 درصد هرکدام از مولفه­های مدل شایستگی مدیران شامل مولفه­های عقلایی، شخصی؛ ارتباطات؛ تعاملی؛ رهبری ونتیجه­مداری بر تعیین وضعیت وفرایند جانشین­پروری درشرکت نفت اثرگذار می­باشد. براین اساس تاثیر هر6 بعد شایستگی رهبران در فرایند جانشین­پروری از نظرخبرگان تحقیق مورد تایید قرار گرفت.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1 ـ 1 ـ مقدمه. 3

1 ـ 2 ـ بیان مساله. 4

1 ـ 3 ـ ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

1ـ 4 ـ اهداف تحقیق:6

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :6

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:6

1 ـ 5 ـ مدل تحقیق:7

1ـ 6 ـ فرضیه های تحقیق:7

1 ـ 6 ـ 1 ـ فرضیه اصلی :7

1 ـ 6 ـ 2 ـ فرضیه های فرعی:7

1 ـ 7 ـ روش تحقیق. 8

1 ـ 8 ـ جامعه آماری وحجم نمونه. 8

1 ـ 9 ـ روش وابزار جمع آوری اطلاعات.. 9

1ـ 10 ـ قلمرو تحقیق. 9

1 ـ 11ـ تعریف متغیرها و واژه های کلیدی:9

فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق

2 ـ 1 ـ بخش اول: مبانی نظری تحقیق. 13

2ـ 1 ـ 1 ـ ارزیابی. 14

2 ـ 1 ـ 2 ـ ارزیابی برنامه ای.. 14

2 ـ 1 ـ 3 ـ رویکردها برای تامین الزامات استعدادیابی در سمتهای کلیدی.. 14

2 ـ 1 ـ 4 برنامه ريزي جانشين پروري.. 16

2 ـ 1 ـ 5 ـ تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری.. 18

2 ـ 1 ـ 6 ـ اهمیت جانشین پروری در سازمان. 25

2 ـ 1 ـ 7 ـ عوامل تسهيل كننده جانشين پروري.. 25

2 ـ 1 ـ 8 ـ عوامل بازدارنده جانشين پروري.. 27

2 ـ 1 ـ 9ـ گامهاي اجراي برنامه ريزي جانشين پروري.. 28

2 ـ 2 ـ تئوری ها ومدل های جانشین پروری:32

2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی. 32

2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو. 33

2 ـ 2 ـ 3 ـ مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران)34

2 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ شایستگی. 34

2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی :37

2 ـ 2 ـ 3 ـ 3ـ رويكردشايستگي و فرایند استعدادیابی. 39

2ـ 2 ـ 4 ـ تعريفانواعشايستگي ها(محوري،رهبري،شغلي)41

2ـ 2 ـ 5 ـ انواع الگوهاي شايستگي. 42

2 ـ 3 ـ بخش دوم: پیشینه تحقیق. 48

2 ـ 3 ـ 1 ـ پیشینه داخلی. 48

2 ـ 3ـ 2 ـ پیشینه خارجی. 49

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3 ـ 1 ـ روش تحقيق. 58

3 ـ 1 ـ 1 ـ روش تحقیق بر حسب هدف.. 58

3ـ 1 ـ 2 ـ روش تحقیق بر حسب نحوه نحوه گردآوری اطلاعات.. 59

3 ـ 2 ـ جامعه آماری تحقیق. 60

3 ـ 3 ـ پایایی پرسشنامه:60

3 ـ 3ـ 1 ـ تعيين اعتبار (روايي) پرسشنامه:61

3ـ 4 ـ روش تجزیه وتحلیل:65

3 ـ 5 ـ تکنیکهای آماری مورد استفاده65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

4 ـ 1ـ بخش اول: آمار توصیفی. 68

4 ـ 2ـ بخش دوم: آماراستنباطی. 73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5 ـ 1ـ نتیجه گیری.. 82

5 ـ 2ـ بحث.. 83

5 ـ 3ـ پیشنهادهای تحقیق. 84

5 ـ 3ـ 1 پیشنهاد برای تحقیق های آتی. 84

5 ـ 4ـ محدودیت های تحقیق:86

ضمائممنابع و پیوستها

منابع. 88

 فهرست جدول­ها

جدول (2 ـ 1) : خلاصه ای از تعاریف مدیریت جانشین پروری.. 20

جدول (2 ـ 2): مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری.. 21

جدول (2 ـ 3): مدل میدان نیرو. 34

جدول (2 ـ 4): مدل شایستگی مدیریت جانشین پروری در رده بندی آسیا (ACS)37

جدول (2- 5): مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی. 38

جدول (2-6 ): مدل عمومی مدیریتی اسپنسر. 44

جدول(2 ـ 7) شایستگی های عملکرد شرودر. 46

جدول (2 ـ 8): مدل شایستگی های دولویکز. 47

جدول(2-9) : نماییاجمالیازپیشینهتحقیقاتمدیریتجانشین پروريدرخارج. 49

جدول(3-1): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌ مدیریت جانشین پروری.. 62

جدول(3-2): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌ شایستگی رهبران.63

جدول(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 68

جدول(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 68

جدول(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

جدول(4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

جدول(4-5) توصیف مولفه های جانشین پروری.. 72

جدول ( 4 ـ 6) :آزمون Kolmogorov-Smirnov. 73

جدول(4-7)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه های مدل شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 74

جدول(4-8)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 75

جدول(4-9)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه های شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 76

جدول(4-10)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه­های ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 77

جدول(4-11)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 78

جدول(4-12)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه­های رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 79

جدول(4-13)آزمون رگرسيون بين متغير مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 80

 

فهرست نمودارها

نمودار(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت پاسخگویان. 68

نمودار(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 69

نمودار(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

نمودار( 4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

 فهرست شکل­ها

شکل (2-1) طرح کلی یک نظام جانشین پروری.. 30

شکل(2-2) مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی. 36

استراتژي‌هاي سازماني، نيازمند رويكردي كل­نگر براي مديريت استعدادهاست، بنابراين رويكردهاي سنتي بهترين تجربه‌ها براي يادگيري، مديريت عملكرد، مديريت جانشين پروري و توسعه مسير شغلي است بايد دوباره‌ ارزيابي و بازنگري شوند. همان‌گونه كه يكپارچگي مديريت عملكرد و يادگيري درموارد زيادي به عنوان مولفه­هاي جدايي­ناپذير ازاستراتژي مديريت استعداد موثر شناخته شده است، مديريت جانشيني نيز كه توسعه كاركنان و برنامه­ريزي مسيرشغلي را به هم متصل كرده، نقش استراتژيك ويژه­اي در سازمانهاي امروزي پيدا كرده است. اين سازمانها دريافته اند كه جانشين پروري، يك فرآيند پويا و مستمر است، نه يك هدف ايستا. دردنياي پررقابت امروزي براي دستيابي به استعدادها، سازمانها بايد ديدگاهي فراتراز جايگزيني ساده نيروي كار داشته باشند. استراتژي‌هاي مديريت جانشين پروري همان‌گونه كه بايد كاركنان را براي دستيابي به هدفهاي شغلي خود توانمند سازد، بايد بر روي توسعه كاركنان نيز براي دستيابي به هدفهاي سازماني، متمركز باشد.امروزه، مديريت جانشين پروري از راه فرايندي انجام مي پذيرد كه مديريت استعدادها نام دارد . از راه اين فرايند، استعدادهاي انساني سازمان براي تصدي مشاغل و منصب‌هاي كليدي در سال­هاي آينده شناسايي شده، از راه برنامه­هاي متنوع آموزشي و پرورشي، به تدريج براي به عهده گرفتن اين مشاغل و مسئوليت‌ها آماده مي­شوند(ابوالعلايي ،1386 ،11-10 ).

برای این فایل تا کنون نظری ارسال نشده است

برای ارسال نظر باید عضو سایت باشید

تعداد کاراکتر مجاز:

برچسب های مرتبط


فهرست کتابخانه نسل جوان ایران

نویسندگان برتر و فعال نسل جوان ایران

تاییدیه های سایت


درگاه بانک ملت

شبکه های اجتماعی نسل جوان ایران


فن آوری های روز دنیا


آرشیو فن آوری های روز دنیا

جدیدترین اخبار سایت


پایگاه خبری نسل جوان ایران