نسل جوان ایران

علوم انسانیروان شناسی روان شناسی بالینی

بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی Aو B با سلامت عمومی دبیران متوسطه دولت آباد شهر ری به (همراه انالیز داده ها)

ارسال کننده : جناب آقای رضا رحیمی
سطح فعالیت : مدیر کل
ایمیل : reza.rahimi663[@]gmail.com
تاریخ ارسال : ۲۶ خرداد ۱۳۹۶
دفعات بازدید : 2205
زبان نوشتاری : فارسی
تعداد صفحه : 89
فرمت فایل : word
حجم فایل : 945kb

قیمت فایل : 35,000 تومان
خرید فایل

امتیاز مثبت : 0
امتیاز منفی : 0

دانلود پایان نامه و مقاله
محل سفارش تبلیغات شما

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی Aو B با سلامت عمومی دبیران متوسطه دولت آباد شهر ری بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه دبیرانمتوسطه دولت آباد شهر ری بوده اند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با مراجعه به جدول مورگان 73نفر می باشد که 62 پرسشنامه به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفته است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ) و پرسشنامه تیپ های شخصیتی A,B بوده است. داده های جمع آوری شده با ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t و رگرسیون چند گانه مورد تحلیل قرار گرفته اند که مهم ترین نتایج عبارت بوده اند از این که،بین تیپ شخصیتی A,B از نظر سلامت عمومی تفاوت وجود دارد. بین تیپ شخصیتی A وبالا بودن اضطراب رابطه وجود دارد.

 

کلمات کلیدی:

سلامت عمومی، تیپ شخصیتی Aو B، دبیران، اضطراب

فصل اولکلیات پژوهش... 1

1-1- مقدمه:2

1-2- بیان مسئله :4

1-3- اهمیت و ضرورت.. 8

1-4- اهداف پژوهش.. 8

1-5- فرضیه تحقیق. 8

1-5-1- فرضیه اصلی :8

1-5-2-فرضیه فرعی :9

1-6- متغیرهای پژوهش.. 9

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها9

1-7-1- سلامت عمومی. 9

1-7-1-1- تعریف نظری سلامت عمومی :9

1-7-1-2-تعریف عملیاتی سلامت عمومی :10

1-7-2- تیپ شخصیتی A:10

1-7-2-1- تعریف نظری تیپ شخصیتی A:10

1-7-2-2- تعریف عملیاتی تیپ شخصیتی A. 11

1-7-3- تیپ شخصیت B. 11

1-7-3-1- تعریف نظری تیپ شخصیت B. 11

1-7-3-2- تعریف عملیاتی تیپ شخصیتی B. 12

1-8- سازماندهی پژوهش.. 12

فصل دومادبیات و پیشینه پژوهش... 13

2-1- مقدمه:14

2-2- تعریف شخصیت :15

2-2-1- نظریه های شخصیت.. 17

2-2-1-1- نظریه روانکاوی فروید17

2-2-1-2- نظریه راجرز. 19

2-2-1-3- نظریه راتر. 20

2-2-1-4- نظریه رزنتال از تیپ ها21

2-2-1-5- نظریه کرچمر. 22

2-2-1-6- نظریه شلدون. 22

2-2-1-7- نظریه آدلر. 23

2-3- تعریف تیپ.. 24

2-3-1- الگوی رفتاری تیپ A. 25

2-4- تعریف سلامت روانی. 30

2-4-1- جایگاه سلامت روان در جامعه. 33

2-4-2- دیدگاه های مربوط به سلامت روان. 34

2-4-2-1- نظریه روانکاوی فروید:34

2-4-2-2- نظریه اریکسون :35

2-4-2-3- نظریه کورت لوین :35

2-4-2-4-دیدگاه اسکینر :36

2-4-2-5- نظریه کارل راجرز:36

2-5- نگرشها:37

2-5-1- برون‌گرایی و درون‌گرایی.37

2-5-2- برون‌گرایی:38

2-6- پیشینه مطالعاتی سلامت روان. 40

فصل سومفرآیند پژوهش... 48

3-1- مقدمه. 49

3-2- روشپژوهش.. 49

3-3- جامعه پژوهش:50

3-4- حجم نمونه وروش نمونه گیری.. 50

3-5- ابزار پژوهش:52

3-5-1-پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ) عاملی:52

3-5- 1-1- روش نمره گذاری.. 53

3-5-1-2- اعتبار و روایی. 54

3-5-2- پرسشنامه تیپ های شخصیتی A,B. 55

3-5-2-1- روایی و پایایی. 57

3-5-2-2- نمره گذاری.. 57

3-6- چگونگی جمع آوری اطلاعات.. 57

3-7- تجزیه وتحلیل داده ها58

فصل چهارمتجزیه و تحلیل داده ها60

4-1- مقدمه. 61

4-2- آمار توصیفی. 62

4-3- آمار استنباطی. 65

4-3-1- فرضیه اول : بین تیپ شخصیتی A و سلامت عمومی رابطه وجود دارد.65

4-3-2- فرضیه اصلی دوم :بین تیپ شخصیتی B و سلامت عمومی رابطه معناداری وجود دارد.66

4-3-3- فرضیه فرعی : بین تیپ شخصیتی A و بالا بودن اضطراب رابطه وجود دارد.67

فصل پنجمبحث و نتیجه گیری.. 68

5-1- مقدمه. 69

5-2- یافته های پژوهش.. 69

5-3- بحث.. 70

5-4- نتیجه گیری.. 71

5-5- پیشنهادات.. 73

5-6- محدودیت ها73

منابع:74

منابع لاتین. 77

Abstract:81

انسان موجودی اجتماعی است و از این رو، زمانی که گروهی از مردم گرد هم می آیند در بین آن ها مجموعه ای از کارکردها، باورها، هنجارها و ارزش ها میانشان پدیدار می شود که بر شیوه ی رفتاری آن ها اثر می گذارد. پیداست که انسان امروزی نمی تواند جدا از تشکیلات و سازمان های متشکل از هم نوعان خود زندگی کند، بنابراین باید گفت که بخش اعظم کردار و رفتار انسان ها از نهادها یا سازمان ها سرچشمه گرفته یا این که دست کم تحت تأثیر آن هاست به همین رو ماهیت محیط های اجتماعی کار در سازمان ها از موضوع های مورد توجه دانش های رفتاری و اجتماعی است.

توسعه ی هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که سازمان ها بزرگتر می شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون، سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط را بپذیرد. اگر چه امروزه کارکنان به دلیل اینکه زیر فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسائل اقتصادی کار است. ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهایی با امنیت بیشتر و استقلال شغلی بیشتر هستند تا بدین طریق احساس با ارزشمندی به آن ها دست دهد. از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته است، رضایت شغلی[1] و تعهد سازمانی[2] است (Esmaeili,2002:2). رضايت شغلي يکي از مباحث بسيار مهم در پژوهش هاي مربوط به سازمان‌هاي کاري بوده و بيشتر مطالعات و بررسي‌ها را در زمينه کار در سازمان به خود اختصاص داده است. اهميت رضايت شغلي از يک سو به دليل نقشي است که اين سازه در پيشرفت و بهبود سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازي‌هاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترک بسياري از حوزه‌هاي علمي ‌مانند آموزش و پرورش، روان‌شناسي، مديريت، جامعه‌شناسي، اقتصاد و حتي سياست بوده است (Houman,2002:2). رضایت شغلی منعکس کننده ی احساس مثبت و منفی و نگرش هایی است که ما درباره ی شغل خود داریم، که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته است و دامنه ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم، دارد (Mehdad,2008:131). هم چنین رضایت شغلی شامل مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند و یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است: عاملی که موجب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.(Shfie Abadi1997:123). علاوه بر این، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد (Rezaeian,2008:391). تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که عضو سازمان هدف های سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند در عضویت آن سازمان بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید (Robins,1999). استیرز، مودی و پورتر[3] (1974)، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان می دانند. لوتانز و شاوه[4] (1992)، بیان می کنند که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است که: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و هدف ها. آن ها بیان می کنند که نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند (Pasha& Khodadadi Anderie,2009:55). توجّه به ابعاد شخصیت[5] افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و از دیگر سو رضایت شغلی و تعهد سازمانی به دلیل آن که نقش مؤثری در پیشرفت و بهبود سلامت نیروی کار دارد، و نادیده انگاشتن آن موجب عدم بهره وری مطلوب خواهد شد، مهم جلوه می نماید.

 

[1]. Job satisfaction

[2]. Organizational commitment

[3]. Steers, Mowedy & Porters

[4]. Lotonz & Shaveh

[5]. Personality

برای این فایل تا کنون نظری ارسال نشده است

برای ارسال نظر باید عضو سایت باشید

تعداد کاراکتر مجاز:

برچسب های مرتبط


فهرست کتابخانه نسل جوان ایران

نویسندگان برتر و فعال نسل جوان ایران

تاییدیه های سایت


درگاه بانک ملت

شبکه های اجتماعی نسل جوان ایران


فن آوری های روز دنیا


آرشیو فن آوری های روز دنیا

جدیدترین اخبار سایت


پایگاه خبری نسل جوان ایران