نسل جوان ایران

علوم انسانیمدیریتمدیریت آموزشیمدیریت آموزشی

بررسی ابعاد طرح جانشين پروري و رابطه آن با بلوغ سازمانی از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان ورامين

ارسال کننده : جناب آقای رضا رحیمی
سطح فعالیت : مدیر کل
ایمیل : reza.rahimi663[@]gmail.com
تاریخ ارسال : ۱۲ مهر ۱۳۹۶
دفعات بازدید : 38
زبان نوشتاری : فارسی
تعداد صفحه : 121
فرمت فایل : word
حجم فایل : 446kb

قیمت فایل : 50,000 تومان
خرید فایل

امتیاز مثبت : 0
امتیاز منفی : 0

پایگاه مقاله نسل جوان ایران

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ابعاد جانشین پروری با بلوغ سازمانی از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش انجام شد. پژوهش حاضر توصیفی تحلیلی از نوع همبستگی بود کهجامعه ‌آماري آن شامل همه مدیران آموزش و پرورش منطقه ورامین در سال تحصیلی 95-1396 بود. از این آنان تعداد 142 نفر با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شد. همه آنان پرسشنامه ابعاد سازمانی هورنای(2007) و بن باست(1999) را تکمیل کردند. داده ها با روش همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیری با مدل گام به گام و آزمون t تک نمونه ای با کمک نرم افزار SPSS-19 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که طرح جانشین پروری و ابعاد آن عوامل سازمانی، عوامل فردی و عوامل سازمانی رابطه معناداری مثبتی با بلوغ سازمانی دارند. همچنین جانشین پروری توانست حدود 88/0 بلوغ سازمانی را پیش بینی کند. همچنین جانشین پروری مدیران کمتر از نمره برش استاندارد به دست آمد(39/142) و بلوغ سازمانی در حدود نمره متوسط(76/37) در مدیران آموزش و پرورش کسب گردید. نتیجه گیری:چنانچه برنامه ریزی های لازم برای جانشین پروری در نظام آموزش و پرورش صورت بگیرد انتظار می رود که علاوه بر افزایش جانشین پرور، بلوغ سازمانی مدیران نیز تحت افزایش یابد.

 

واژگان کلیدی: بلوغ سازمانی، جانشین پروری، آموزش و پرورش

فصل اول(کلیات پژوهش). 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت موضوع. 11

1-4- اهداف تحقیق.. 12

1-5- فرضیه های پژوهش... 13

1-6- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش... 13

1-7- تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش... 14

1-8- سازماندهی پژوهش... 14

فصل دوم(تعریف مفاهیم ، تبیین مبانی نظری و تاریخچه). 15

2-1- مقدمه. 16

2-2- جانشین پروری.. 17

2ـ2ـ1ـ ارزیابی.. 17

2ـ2ـ2ـ ارزیابی برنامه ای.. 18

2-2-4- برنامه ريزي جانشين پروري.. 20

2-2-5- تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری.. 22

2-2-6- اهمیت جانشین پروری در سازمان. 30

2-2-7- عوامل تسهيل كننده جانشين پروري.. 30

2-2-8- عوامل بازدارنده جانشين پروري.. 32

2-2-9- گامهاي اجراي برنامه ريزي جانشين پروري.. 34

2-3- بلوغ سازمانی.. 38

۲-3-1- مفهوم بلوغ. 39

۲-3-2- دیدگاه چرخه حیات... 40

2-3-3- رویکردهای سنجش بلوغ. 43

2-3-4-رویکردهای بلوغ سازمان از دیدگاه پژوهشگران مختلف... 44

2-3-4-1- رویکرد فرآیندگرا44

۲-3-4-2- نگرش نظام مند. 44

۲-3-4-3- منابع انسانی.. 45

۲-3-4-4- مسئولیت های اجتماعی سازمان. 45

۲-3-4-5- رضایت ذینفعان. 45

۲-3-4-6- قابلیت های رهبری و مدیریتی.. 46

۲-3-4-7- راهبردهای مناسب مشارکتی.. 46

۲-3-4-8- استفاده از سامانه های مدیریتی.. 46

۲-3-4-9- یادگیری، بهبود و ارزش آفرینی.. 47

۲-3-4-10- مدیریت کیفیت محصول. 47

۲-3-4-11- نتایج عملکرد پایدار. 47

2-3-5- مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی.. 48

2-4- پیشینه پژوهش... 54

2-4-1- پیشینه خارجی.. 55

2-4-2- پیشینه داخلی.. 58

2-5- مدل مفهومی پژوهش... 63

فصل سوم(روش اجرای تحقیق ). 64

3-1- مقدمه. 65

3-2-روش تحقیق.. 65

3-3-جامعه آماری.. 66

3-4- نمونه آماری.. 66

3-5-روش گردآوری داده ها66

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات... 68

فصل چهارم. 69

(تجزیه و تحلیل داده ها). 69

4-1- مقدمه. 70

4-2- آمار توصیفی.. 70

4-2-1- جنسیت... 71

4-2-2- وضعیت سن.. 72

-3-2-4 وضعیت مدرک تحصیلی.. 73

4-2-4- وضعیت سابقه کاری.. 74

4-3- بررسی نرمال بودن دادها75

4-4- بررسی فرضیه های پژوهش... 76

فصل پنجم(نتیجه گیری و پیشنهادات). 81

5-1- مقدمه. 82

5-2- بحث در فرضیه های پژوهش... 83

5-3- نتیجه گیری کلی.. 86

5-4. پیشنهادات... 87

5-5- محدوديت هاي پژوهش... 89

منابع: 90

منابع لاتین.. 99

پیوستها 102

پرسشنامه جانشین پروری.. 102

پرسشنامه بلوغ سازمانی.. 105

Abstract106

 

 

فهرست جداول

جدول 2 ـ 1 خلاصه ای از تعاریف مدیریت جانشین پروری. 25

جدول 2 ـ 2 مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری. 26

جدول شماره 4-1 توزيع فراواني درصد پاسخگويان بر اساس جنسيت.. 71

جدول شماره 4-2 توزيع فراواني درصد پاسخگويان بر اساس سن. 72

جدول شماره4-3 توزيع فراواني درصد پاسخگويان بر اساس مدرک تحصیلی. 73

جدول شماره4-4 توزيع فراواني درصد پاسخگويان بر اساس مدرک تحصیلی. 74

جدول شماره4-5 شاخص های توصیفی جانشین پروری و ابعاد آن و بلوغ سازمانی. 75

جدول شماره4-6 نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف در بررسی نرمالیته بودن داده ها75

جدول 4-7 ضریب همبستگی بین جانشین پروری و بلوغ سازمانی. 76

جدول 4-8 ضریب همبستگی بین عوامل سازمانی با بلوغ سازمانی. 77

جدول 4-9 ضریب همبستگی بین عوامل فردی با بلوغ سازمانی. 77

جدول 4-10 ضریب همبستگی بین عوامل فرآیندی با بلوغ سازمانی. 78

جدول 4-11 نتایج تحلیل واریانس بلوغ سازمانی بر اساس ابعاد جانشین پروری. 78

جدول 4-12 خلاصه تحلیل رگرسیون با مدل گام به گام79

جدول 4-13 میانگین و انحراف معیار نمره کل جانشین پروری. 80

جدول 4-14 نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مقایسه مقایسه نمره میانگین وضعیت جانشین پروری با نمره برش 80

جدول 4-15 میانگین و انحراف معیار نمره بلوغ سازمانی. 80

جدول 4-16 نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مقایسه مقایسه نمره میانگین بلوغ سازمانی با نمره برش 80

استراتژي‌هاي سازماني، نيازمند رويكردي كل­نگر براي مديريت استعدادهاست، بنابراين رويكردهاي سنتي بهترين تجربه‌ها براي يادگيري، مديريت عملكرد، مديريت جانشين پروري و توسعه مسير شغلي است بايد دوباره‌ ارزيابي و بازنگري شوند. همان‌گونه كه يكپارچگي مديريت عملكرد و يادگيري درموارد زيادي به عنوان مولفه­هاي جدايي­ناپذير ازاستراتژي مديريت استعداد موثر شناخته شده است، مديريت جانشيني نيز كه توسعه كاركنان و برنامه­ريزي مسيرشغلي را به هم متصل كرده، نقش استراتژيك ويژهاي در سازمانهاي امروزي پيدا كرده است. اين سازمانها دريافته اند كه جانشين پروري، يك فرآيند پويا و مستمر است، نه يك هدف ايستا. دردنياي پررقابت امروزي براي دستيابي به استعدادها، سازمانها بايد ديدگاهي فراتراز جايگزيني ساده نيروي كار داشته باشند. استراتژي‌هاي مديريت جانشين پروري همان‌گونه كه بايد كاركنان را براي دستيابي به هدفهاي شغلي خود توانمند سازد، بايد بر روي توسعه كاركنان نيز براي دستيابي به هدفهاي سازماني، متمركز باشد.امروزه، مديريت جانشين پروري از راه فرايندي انجام مي پذيرد كه مديريت استعدادها نام دارد. از راه اين فرايند، استعدادهاي انساني سازمان براي تصدي مشاغل و منصب‌هاي كليدي در سالهاي آينده شناسايي شده، از راه برنامه­هاي متنوع آموزشي و پرورشي، به تدريج براي به عهده گرفتن اين مشاغل و مسئوليت‌ها آماده مي­شوند(ابوالعلايي و غفاری[1] ،2009).

از طرفی دیگر مدیران وصاحبان شرکت ها، در بسیاری مواقع، به خصوص درمقاطع حساس از عمر شرکت نیاز یا علاقه دارند که بدانند شرکتشان از یک دیدگاه خاص(مثلاً توجه به استراتژی، یا نوآوری، یا توجه به منابع انسانی یا سیاست های بازاریابی یا…) در چه سطحی است. برای پاسخ به این نیاز، سازمان‌های مرجع، مشاوران مدیریت و دانشگاه ها، هر یک به نوعی و براساس دیدگاهی، مبادرت به توسعه مدل هایی تحت عنوان مدل های بلوغ سازمان ها نموده اند اگر جستجويي تحت عنوان بلوغ سازماني انجام دهيد، به دنیايی اطلاعات در این خصوص دست خواهید یافت.مدل های بلوغ این امکان را به سازمان میدهند، تا خود را، فرایندها و ابزارها و روش‌هایش را با بهترین شیوه ها و فرایندها، مقایسه کند و ببیند در کجا ایستاده است؟ براساس اطلاعات و نشانه هایی ساده، سازمان در می­­یابد که درچه سطحی ازبلوغ درحوزه مورد نظرش قرار دارد.

اینکه سازمان بالغ خوب و یا بد است و یا اینکه چه سازمانی باید بالغ باشد، سوالی اساسی است؛ چرا که اگر شرایط محیطی، قوانین، نحوه و باور مدیریت و مواردی از این دست با شرایط سازمان هماهنگ نباشد، قطعا یا موسسه به زوال می گراید و یا به شکلی خنثی، راکد و بی اثر به فعالیت خود ادامه می دهد که بیشتر بروز شرایط نوع دوم را می توان انتظار داشت.

اگر سازمان بالغ موفق نیست یا سودآوری آن کم است، به عواملی برمی گردد که مهمترین آن جهت دادن به این‌گونه موسسات بدون توجه به ماهیت آنهاست. بر عکس، به لحاظ روشن بودن ماموریت سازمانها و بنگاهها و نیز همراستا بودن چشم‌انداز و استراتژی آنها با ماموریت ترسیم شده، قطعا سازمان بالغ مناسب‌ترین بستر و جایگاه برای رسیدن به هدف مشروع و معقول است.کار در سازمان بلوغ یافته البته مفرح ولی مشکل است، باید آن را شناخت و متناسب با ابعاد سازمان، چگونگی اداره و هدایت آن را تعیین و ترسیم کرد.

موفقیت یک سازمان، میزان دستیابی به اهداف از پیش طرح ریزی شده و بلوغ سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلند مدت و نتیجه تداوم رضایت ذینفعان سازمان در طول زمان است. دامنه بحث بلوغ در سطوح مختلفی از جمله اقتصاد کلان، صنعت و سازمان گسترده است.پارادایم بلوغ سازمان امروزه تا حد بسیار زیادی جایگزین موفقیت در ادبیات مدیریت سازمان ها مشاهده شده است. در واقع به نظر می رسد که موفقیت و پیشرفت یک سازمان بدون بلوغ یک موفقیت و پیشرفت موقتی خواهد بود. لذا یک سازمان بالغ سازمانی است که می تواند پیشرفت کند و این پیشرفت خود را تداوم بخشد. اما تا کنون مدل های مختلفی به منظور پیاده سازی، سنجش و ارزیابی سطح بلوغ سازمانی ارائه شده است که هر کدام از این مدل های چندگانه از یک دیدگاه خاص به بررسی مقوله بلوغ در سازمان پرداخته اند. در این میان یک سوال اساسی این است که کدام مدل بهتر می تواند در یک سازمان پیاده سازی شود؟ در این راستا هدف عمده پژوهش حاضر بررسی رابطه ابعاد جانشین پروری با بلوغ سازمانی از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش است. در ادامه و در این فصل به بیان کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد.

[1]. Abolalai & Ghafary

برای این فایل تا کنون نظری ارسال نشده است

برای ارسال نظر باید عضو سایت باشید

تعداد کاراکتر مجاز:

برچسب های مرتبط


فهرست کتابخانه نسل جوان ایران

تاییدیه های سایت


درگاه بانک ملت

شبکه های اجتماعی نسل جوان ایران


فن آوری های روز دنیا


آرشیو فن آوری های روز دنیا

جدیدترین اخبار سایت


پایگاه خبری نسل جوان ایران

مقالات برتر و منتخب کاربران